编者按：在职场上，我们常常被教导要充满热情、积极主动，认为这是通往成功的捷径。然而，最新研究却揭示了一个令人深思的现象：那些对工作充满内在动力的员工，反而更容易被管理者“额外关照”，承担更多职责之外的任务。这种基于“动机过度简化”的管理逻辑，不仅可能侵蚀员工的积极性，甚至悄悄引发职业倦怠。本文通过一项涵盖4300多名参与者的研究，深入探讨了这一管理误区及其潜在危害。作为职场人，我们既要保持工作热情，也需学会合理设定边界；作为管理者，则需警惕无意识的行为偏差，避免让最得力的助手成为最先燃尽的那盏灯。平衡之道，才是长久之计。

在工作中总是展现热情的员工，看似是通往成功的最佳途径——但最新研究表明，这反而可能适得其反。

东北大学管理与组织发展教授Sangah Bae主导的一项研究揭示，管理者往往会给那些他们认为“具有内在动力”的员工分配更多工作——即使这对员工不利。

这项涵盖多个行业、超过4300名参与者的一系列研究结果突显了Bae所说的管理者“天真信念”：认为享受工作的员工也会乐意接受额外任务。

Bae对这个话题的兴趣始于十年前，当时她还是一名初级分析师。有一次她正准备准时下班参加社交活动，经理却临时丢给她额外的工作。

“她扔给我一份报告，要求我下班前完成，但这显然不可能在半小时内做完。”她回忆道。

当时，Bae曾以对工作尽职尽责为荣，但她怀疑正是这种敬业精神，让她在分配职责外任务时成了“软柿子”。十年后，她的研究证实了这一猜测。

在一项实验中，管理者被要求根据员工对工作的喜爱程度来评估两名员工，然后决定将活动策划、行政事务等额外任务分配给谁。

结果显示，55%的管理者将额外工作交给了他们认为内在动力更强的员工——无论其年龄、性别、经验或绩效如何。

另一项实验将参与者分成三人小组，一人扮演经理，两人扮演竞争小额现金奖金的员工。任务过程中，经理需要将一项额外职责分配给其中一名员工——尽管明知这会降低该员工获奖几率。

约74%的经理再次选择了动力更强的员工承担额外工作。

“由于管理者选择将任务分配给内在动机更强的员工，这些员工中许多人实际上失去了获奖机会。”Bae指出，只有约30%的内在动机型员工最终获得了奖金。

研究人员将此归因于管理层的“动机过度简化”——这种逻辑谬误过度简化了员工动力的来源。

许多管理者认为，员工对核心任务的喜爱会自动延伸到任何额外任务上，并且他们的热情能防止职业倦怠。然而，证据表明事实恰恰相反。

研究发现，虽然管理者估计额外任务会使工作满意度下降0.2分，但内在动机型员工实际报告的下滑幅度达到整整1分。

Bae强调，大多数管理者并非出于恶意，而往往是在压力下依赖快速判断，将更多任务交给他们信任的人。但长期影响仍可能造成损害。

“那个让你走捷径、看似投入并热爱工作的得力干将，可能正在默默承受职业倦怠。”Bae警示道。

研究提出了一些简单的改进方法：记录额外任务分配情况以避免过度负担，利用在线看板和任务管理系统在员工工作量过大时发出提醒。

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参考文献

Bae, S., & Woolley, K. (2026). Managers Allocate Additional Tasks to Intrinsically Motivated Employees: Exploring Mechanisms, Consequences, and Solutions. Organization Science. https://doi.org/10.1287/orsc.2023.18332